La verifica dell'anomalia dell'offerta, nella sentenza del Tar.
La notizia indicata, ulteriori note e documenti sull'argomento sono disponibili, per i soli Associati, nel menù: Gestione dell'ente-Appalti, Trasparenza e Anticorruzione
Come previsto dalla delibera Anac n.203 del 17 maggio 2023, ai fini dello svolgimento delle verifiche sull’assolvimento degli obblighi di trasparenza con rilevazione al 30 giugno 2023, gli OIV.
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L’Anci ritorna alla carica per riformare il d.lgs 267/2000, con una proposta presentata al Parlamento, che ricalca riforme già richieste e contempla anche un intervento sull’abuso d’ufficio.
L’idea di fondo dell’intervento sul Tuel? Di fatto, chiarire che la responsabilità dei sindaci e dei presidenti è solo politica, delineando meglio la distinzione tra funzione politico amministrativa e funzione gestionale, spettante ai dirigenti.
Nella sostanza, non cambia nulla, poichè il principio di separazione della funzione politica da quella gestionale è sempre esistito, ma è sempre stato continuamente violato.
La differenza, però, è che con l’approvazione di questa riforma, risalente già all’iniziativa paradossale “liberiamo i sindaci”, le violazioni del principio di separazione da parte dei sindaci si pretende siano coperte dallo scudo di irresponsabilità.
Naturalmente, contestualmente ritorna anche l’idea dello scudo contro il reato di abuso d’ufficio, un modo oggettivamente semplicistico per risolvere problemi esistenti, ma che sarebbe molto semplice affrontare con banali modalità.
Dal 1° al 31 luglio 2023, i revisori degli enti locali dovranno trasmettere i dati del monitoraggio del Piano con aggiornamento al 30 giugno 2023. La tabella Pnrr sarà messa a disposizione dei revisori già precompilata, per ogni singolo ente, con i Cup riferiti allo stesso registrati nella banca dati “PCM-DIPE”, nonché quelli presenti nella piattaforma ReGiS. I revisori dovranno segnalare eventuali incoerenze tra i dati precompilati e quelli in possesso dell’amministrazione locale. Inoltre dovranno essere valorizzati anche gli ulteriori Cup attivati anche se non presenti in tabella. Questo passaggio di verifica dell’organo di revisione sarà anche di ulteriore supporto all’ente per il corretto inserimento dei dati mancanti nella piattaforma ReGiS.
Un datore di lavoro può procedere col licenziamento di un dipendente sempre malato? Ecco cosa dice la legge.
Licenziamento dipendente sempre malato: come sappiamo, la malattia è un diritto del dipendente, un periodo nel quale riceve anche un’indennità.
Ma cosa succede se il dipendente si assenta molto spesso dal lavoro, a causa della malattia? Il datore di lavoro può licenziarlo per elevata morbilità?
Vediamolo insieme.
Licenziamento dipendente sempre malato: il datore può licenziare il dipendente?
Secondo la legge, un datore di lavoro non può licenziare un dipendente perché si prende troppi giorni di malattia.
Ma può succedere, se il dipendente supera il periodo di comporto. Si tratta di un termine, che indica il lasso di tempo, entro il quale il dipendente può assentarsi per malattia, senza incorrere nel rischio di licenziamento.
La durata del periodo di comporto varia se il dipendente è un impiegato o un operaio.
Per gli impiegati, la durata del periodo di comporto è regolamentata dalla legge (art.6 Regio Decreto Legge n°1825/24), in relazione all’anzianità di servizio:
Tre mesi, se l’anzianità di servizio è inferiore ai 10 anni;
Sei mesi, se l’anzianità di servizio supera i 10 anni.
Se, però, il contratto collettivo prevede condizioni migliori, si applicano queste.
Per gli operai, invece, il periodo di comporto per malattia dipende esclusivamente dal contratto collettivo. Ad esempio, per il CCNL Commercio e Terziario, viene previsto un periodo di 180 giorni, in un anno solare.
Se, quindi, le assenze del lavoratore superano il periodo di comporto previsto, può scattare il licenziamento che, però, non sarà disciplinare, ma per giustificato motivo oggettivo.
Licenziamento dipendente sempre malato: il parere della Cassazione
In una recente sentenza (sent. N° 11174/2023 del 27/04/2023), la Cassazione ha affermato che:
“il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’articolo 2110, comma secondo, cod. civ.”.
Perciò, il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore per eccessiva morbilità, fino al superamento del periodo di comporto.
In caso di superamento di questo periodo, il lavoratore può essere licenziato per giustificato motivo oggettivo.
Sarà comunque facoltà del datore di lavoro riammettere il dipendente in azienda, per un breve periodo, per verificare che sia ancora in grado di espletare le sue mansioni. In caso contrario, si potrà procedere col licenziamento.
Il dipendente licenziato, però, ha diritto a:
Periodo di preavviso;
Pagamento del TFR;
Assegno di disoccupazione dell’Inps.
L’IMU per l’immobile occupato abusivamente, nella sentenza della Corte di Cassazione.
La notizia indicata, ulteriori documenti e note sono disponibili, per i soli Associati, nel menù: Gestione dell'ente-Fiscalità Locale
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